El pasado 17 de Octubre Expansión y Empleo publicó un artículo hablando de las retribuciones en España para el próximo 2021. El análisis de la efectividad de la ley de igualdad y el registro salarial en el objetivo de la reducción de la brecha de género eran parte de dicho contenido. A través de las preguntas de la periodista ofrecemos la opinión y experiencia de DireACTIVAS en esta materia.
Cree que este Real Decreto contribuirá de manera contundente a la reducción de la brecha salarial de género?
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto las compañías que discriminen salarialmente por cuestiones de género se enfrentarán a multas que pueden oscilar entre los 6000 y los 178.000 euros. Las medidas sancionadoras tienen un efecto “disuasorio” respecto del incumplimiento de objetivo de igualdad salarial. Desde este punto de vista la reducción de la brecha está asegurada. Sin embargo, para que la medida sea “contundente”, hay que entenderla dentro del contexto global de los planes de igualdad de las empresas. El planteamiento respecto de la brecha salarial tiene un alcance más estratégico dentro del objetivo global de la igualdad. La retribución, siendo un factor relevante, no es el único. Este hecho lo demuestra la diferencia entre la brecha salarial ajustada y no ajustada. Las mujeres ganan más a medida que ocupan un mayor espacio en los órganos de gobierno y posiciones ejecutivas de las empresas, por tanto, la brecha de género en la alta dirección es, la que prioritariamente hay que reducir.
Qué retos tienen por delante las organizaciones españolas para que la aplicación de este Real Decreto no choque con una discriminación positiva que perjudique, en algunos sentidos, a los hombres?
En la lógica de gobiernos y legisladores debe prevalecer el objetivo de regular y resolver los problemas de la mayoría, procurando la creación de entornos que faciliten la convivencia, igualdad y justicia. Las medidas de discriminación positiva están concebidas para buscar el equilibrio en aquellos ámbitos en los que algunos colectivos están subrepresentados y/o históricamente excluidos. Un hecho aislado o una política salarial que discrimine al colectivo que tradicionalmente es el favorecido no es óbice para que la ley no actúe con la misma contundencia, con independencia del sexo. Respecto a la implementación de la norma en las grandes compañías es habitual la existencia de una política de compensación y beneficios, con grados, indicadores, valoración de puestos que rige la determinación de retribuciones por bandas, niveles basados en variables cuantificables y objetivas como formación, años de experiencia, tipología y complejidad de funciones etc. Estas políticas suelen limitar (salvo excepciones) la existencia de desigualdad salarial. Son las pequeñas y medianas compañías las que estarán ante el reto de implantar sistemas, quizá en algunos casos desconocidos, que deben aprovechar para ganar en transparencia y convertir el nuevo escenario en oportunidad de crear una cultura de empresa socialmente responsable así como en una herramienta de mejora de la experiencia de sus empleados.
Al margen de lo que marca el Real Decreto, ¿Qué propone DireACTIVAS para que la equidad salarial sea un hecho?
La experiencia de DireACTIVAS, es que las compañías tratan la desigualdad salarial de forma integrada dentro de sus políticas de inclusión y diversidad y así debe ser para abordar el problema de forma coherente. En el corto plazo, medidas como la propia ley serán un impulso a la igualdad global y salarial. Lo que viene y lo que ya se está haciendo: teletrabajo, flexibilidad, ternas que incluyan candidaturas de mujeres en los procesos de selección, programas de coaching, mentoring y sponsorización interna, programas específicos de impulso del talento femenino a la alta dirección y trabajar en los sesgos. Lo que se implantará con fuerza en el medio plazo: cuotas de mujeres en la alta dirección (donde todavía hay mayor gap), leyes de carácter más “motivador” que “sancionador” que promuevan incentivos fiscales a las compañías con más herramientas de teletrabajo, flexibilidad y porcentaje de mujeres en los ámbitos decisorios de las empresas. En el largo plazo se verán los resultados de todas las iniciativas que desde hace algunos años algunas administraciones, empresas y lobbies están haciendo para la estimulación temprana a las niñas hacia carreras STEM. Dado que es en estos sectores donde hay y habrá mayor empleabilidad y por tanto posibilidades de desarrollo profesional y económico.