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¿Sabrías identificar un buen headhunter?

Ni todos los headhunters sirven para todos los directivos, ni todos los directivos sirven para todos los headhunters. Traemos en este artículo parte del contenido del artículo de la pasada semana en Expansión & Empleo en el que se abordaban las claves de como poder identificar al cazatalentos que mejor encaja con el propósito y carrera de las/os directivas/as. Esta es la opinión de www.direactivas.es



· Qué elementos definen a un buen cazatalentos?


Seniority y oficio. Tener un conocimiento global del mercado de la empleabilidad y un sólido expertise en algún sector, función, posicionamiento (directivo, metodología, género como es el caso de Direactivas, etc..). Pasión por las personas, actitud asesora y capacidad de negociación.


· Qué actitudes (en las distintas fases del proceso, desde el primer contacto hasta la entrevista con el cliente) pueden delatar a un falso cazatalentos.


Desconocimiento de las claves del puesto, empresa y/o claves culturales de la Organización para la que se realiza la búsqueda. Cuando el Headhunter no asesora al candidato con respecto de las ventajas o inconvenientes de aceptar la oferta y está más preocupado de cerrar el proceso podemos estar ante un intruso. El verdadero cazatalentos debe priorizar la coherencia del cambio respecto a la empleabilidad del candidato.


· Qué recomienda a un directivo que quiera estar en el punto de mira de los cazatalentos para hacerse ver sin mostrar su posible o desesperado deseo de estar en la órbita de búsqueda de un headhunter


Transparencia en la comunicación. Que el directivo acepte la realidad de su situación es fundamental para que pueda comunicar de forma realista y honesta las intenciones de su contacto con el headhunter y lograr el objetivo deseado. Equilibrio en la comunicación; una demanda excesiva e injustificada de información por parte del candidato al cazatalentos podría ser malinterpretada. El headhunter debe anticipar las etapas del proceso y/o acciones a llevar a cabo y cumplirlas o informar de posibles cambios, si procede, de cara a manejar adecuadamente las expectativas del directivo.


· Ser uno de los candidatos en un proceso de búsqueda de un cazatalentos supone una oportunidad para que el directivo pueda conocer sus virtudes y déficits profesionales. ¿Qué recomienda para sacar partido de esta experiencia? (Aun siendo uno de los candidatos descartados en la terna final que se presenta al cliente)


El verdadero headhunter es un asesor. Si el candidato es finalista se recomendará potenciar los puntos fuertes de su perfil, especialmente aquellos de mayor conexión con las claves culturales de la empresa cliente. Igualmente se le hará consciente de sus ejes de mejora de forma constructiva para gestionarlos adecuadamente en la entrevista. Si el candidato no llega a fase final, es recomendable que éste pida feedback al cazatalentos respecto a como se percibe su perfil, para tener conciencia de los puntos fuertes y ponerlos en valor, y, reconducir, si procede, los ejes de mejora de cara a futuras oportunidades. En ambos casos es una excelente oportunidad para que los candidatos tengan feedback respecto de su estilo de gestión y competencias directivas.


· Cómo preparar la primera y la última entrevista en el proceso de selección que llevan a cabo los cazatalentos


Para la primera entrevista con el cazatalentos conviene que el candidato tenga claro historial profesional, así como el objetivo de la búsqueda: “qué, por qué y para qué” se busca un cambio. Conocer la firma y al reclutador ayudará a encontrar puntos de conexión y evidenciará una preparación altamente valorable.


Para la última entrevista es clave tener conocimiento del proyecto al que se opta (puesto, empresa, contexto de la posición, etc.). Ante cualquier duda o posible foco de preocupación es fundamental manifestarlo de forma transparente al headhunter. Es el momento de poner en valor el papel de mediador que tiene el cazatalentos, que en su versión más profesional, desactivará las dudas e incertidumbres del candidato y asegurará una correcta fluidez de la comunicación entre el finalista y la empresa cliente.



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