Ser miembro del equipo del Jurado de los premios a la innovación en recursos humanos de Expansión, es, además de un honor, una oportunidad de conocer las tendencias del área de personas. He aquí parte de la entrevista que el pasado Noviembre publicaba Expansión y Empleo hablando del nuevo perfil de Responsable de recursos humanos. Un perfil con mucho "foco" durante y tras la pandemia.
· ¿Cómo ha evolucionado el director de RRHH que demandan las empresas? Hemos pasado del “Jefe de Personal” al responsable de la felicidad en el trabajo en menos de 10 años. Más que evolución se trata de una revolución de una figura clave para la estrategia del negocio. Las áreas de soporte (finanzas, personas, tecnología..) ya no son los “secundarios” de los Comités de Dirección, porque para producir y vender se necesita tener a las personas, los recursos y estar en los canales adecuados. Ese protagonismo, es en parte logrado por la pandemia y en parte por el cambio de paradigma. El reajuste de poder entre empleadores y empleados, la escasez de talento, la gran resignación, la incertidumbre, la gestión de la diversidad y los retos sociales y macroeconómicos del entorno son responsables en primera instancia del nuevo perfil del responsable de personas. Profesionales disruptivos, orientados a resultados, con un liderazgo humanista, buenos “conectores” con capacidad de influencia y alta flexibilidad para adaptarse a un medio en constante cambio. Socios “vitales” en los momentos claves de los profesionales, que demandarán respuestas muy personalizadas en base a la amplia casuística circunstancial y especialmente a la diversidad de los propios perfiles.
· ¿Qué funciones se han incorporado y cuáles quedan en segundo plano tras la pandemia? Se crean y potencian funciones tales como el Hr Analytics: para tomar decisiones hay que tener datos y para esto hay que medir, conocer y “pronosticar”; la inteligencia artificial también ha llegado a recursos humanos para quedarse. Los responsables del área de personas son responsables de la “felicidad” en el trabajo, y ese rol también se está incorporando, además de cómo función, cómo propósito fundamental de la compañía. “Scouts e Influencers” de recursos humanos para generar “seguidores” y tener presencia en el mundo digital también son una tendencia, especialmente en aquellas compañías con importante masa crítica de profesionales postmillennial. Los expertos en diversidad e inclusión (integrados en el área de personas) cada vez tienen más peso por el creciente protagonismo de la sostenibilidad dentro de las organizaciones.
Lejos de perder peso, la parte de experiencia de empleado (compliance, relaciones laborales, retribución, etc.) se convierte en una importante palanca de atracción y fidelización del talento.
· Ante un nuevo modelo de trabajo, ¿prima en este perfil la gestión virtual tanto o más que la presencial? La gestión será probablemente híbrida, pero se adaptará al tipo de sector, ámbito territorial, porcentaje de trabajadores trabajando 100% en remoto (caso de darse), etc. El metaverso jugará en próximos años un papel importante como herramienta de “conexión” virtual y será un activador en términos de cultura y valores. La presencialidad deberá afrontar el reto de proponer algo distinto y “mejor” en términos de experiencia para el empleado y éste es un gran desafío para los responsables del área de personas, junto con el objetivo de mantener vivo el sentido de pertenencia en un tiempo y espacio de trabajo tan heterogéneo.
· ¿Qué experiencia / formación convierte a este ejecutivo en un profesional clave para la transformación organizativa y la gestión de los nuevos modelos de negocio? Aportar experiencia internacional, conocer sectores diversos, distintas claves culturales y momentos diferentes de madurez en la organización se convierten en un importante activo. Pero lo que puede marcar un valor diferencial es tener capacidad para reinventar su rol y proponer políticas innovadoras, haber participado y especialmente liderado la transformación digital de sus departamentos y empresas, haber tenido alguna experiencia fuera de la función HR, especialmente en primera línea de negocio, o incluso experiencias de emprendimiento.
· ¿Qué perfiles de otras áreas comienzan a ser imprescindibles para la gestión de personas en este nuevo entorno? Sostenibilidad/diversidad, comunicación, marketing, inteligencia artificial y tecnología.
· ¿Qué áreas de la gestión de personas son ahora más relevantes (bienestar, retribución, formación y desarrollo, etcétera)? ¿Cuál ha sido su impacto en el departamento y, en general, cómo están transformando la cultura corporativa? Mucho que decir el área de bienestar, con un protagonismo muy relevante desde la pandemia. El cuidado de la salud entendida de forma holística: ámbito físico, mental, emocional, financiero y hasta jurídico (en asuntos extraprofesionales). Un compromiso del departamento que se posiciona como socio 360ª, capaz de acompañar a los profesionales de la organización en los momentos vitales claves. Las áreas de diversidad e inclusión son un importante movilizador de cambio cultural. Las empresas deben tener un propósito y reconocer las diferencias entre sus profesionales como una ventaja competitiva. Esa capacidad de adaptación a un entorno diverso lo está transformando todo, que parte y termina en las necesidades concretas de todas y cada una de las personas que forman parte de la empresa.