Entre un 8.5% y casi un 14% de brecha salarial ajustada, según diversos estudios recientes, dan pie a un artículo publicado por el periódico Expansión hace unos días. Esta es la opinión de DireACTIVAS al respecto de la brecha salarial y especialmente de por qué las mujeres negocian peor sus condiciones retributivas.
¿Qué propone para reducir la brecha salarial de género en las organizaciones? ¿Hasta qué punto la nueva normativa en materia de equidad está ayudando que el sueldo de hombres y mujeres está al mismo nivel?
La aplicación del RD902 de igualdad retributiva “obliga” a las empresas a tener un registro salarial, que en caso de incumplirse conlleva sanciones de hasta 187.000€; éste es un factor determinante de impulso a la igualdad retributiva por cuestión de género. Pero lo que verdaderamente marca la diferencia es el propósito de las Organizaciones. Las empresas más transparentes, sostenibles, diversas e inclusivas son más atractivas para inversores, consumidores y profesionales. La normativa es el punto de partida, pero la cultura de empresa es la que aporta el valor añadido y diferencial en temas de equidad, tanto retributiva como de género a través de distintas acciones.
¿Qué papel desempeñan las mujeres para promover el estrechamiento de esta brecha?
Diversos estudios llevados a cabo por Direactivas en este terreno apuntan a que las medidas de conciliación y teletrabajo son valoradas en un 73% de la población femenina encuestada frente a un 61% que pone a la cabeza la retribución. Estos valores prácticamente se invierten frente a sus compañeros varones. Que las mujeres negocien una buena retribución de entrada así como posteriores subidas salariales puede promover el estrechamiento de la brecha. Sin embargo, hay otro avance determinante pero que saca a las féminas de su zona de confort y que implica romper los sesgos de género. Tal es el caso del sesgo de la simpatía o doble rechazo que hace que las mujeres no se planteen escenarios de negociación de forma agresiva por miedo a ser penalizadas. Estereotipos vinculados a las mujeres, como la prudencia o un estilo colaborativo y empático, sin duda útiles en según que momentos y/o entornos, pueden ser un factor limitante en negociaciones salariales que requieran impulsar logros individuales, mayor firmeza o asertividad. La buena noticia es que las nuevas generaciones empiezan a liberarse en parte de estas “autolimitaciones” y conformismo.
¿Cuánto falta para que las políticas de diversidad e inclusión calen en también en las políticas retributivas? (Parece que el número de mujeres aumenta a un ritmo superior al de lo que hace la reducción de la brecha salarial)
Las compañías más pioneras en España impulsan ya acciones de igualdad y diversidad en todo el ciclo de vida de las mujeres en las empresas, lo que incluye, entre otras iniciativas, políticas y proyectos de equidad salarial interna y externa para reducir dicho gap. Sin embargo, no es algo en lo que nuestro país esté todavía a la cabeza, quedando lejos de los compromisos que en materia de igualdad retributiva en el ámbito público y privado llevan a cabo países como Alemania, Islandia o Finlandia. Entre otras, se abordan medidas que van desde la concienciación sobre igualdad de género desde la escuela a la obligatoriedad de que las empresas con brecha salarial informen al gobierno de las medidas para paliar dichas desigualdades así como de la evolución de los resultados.
Y con este blog despedimos el año, deseando a todo el mundo mucha salud, éxito y felicidad para el 2024¡
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