La pasada semana desde Expansión y Empleo se abordaba en uno de sus artículos cuales son las claves para realizar una buena entrevista de trabajo. Desde DireACTIVAS ponemos en valor las cualidades que tanto el reclutador como el candidato deben poner en juego en este proceso tan relevante para ambas partes.
· ¿Qué 5 preguntas no deben faltar en una entrevista de trabajo? (Las que realiza el reclutador)
Una vez contrastado el nivel de conocimientos y experiencia necesarios para el correcto desempeño del puesto, las preguntas claves pivotarán en torno a la motivación por el puesto y funciones, encaje cultural, valores, estilo de management y competencias del profesional. El candidato deberá proyectar su verdadero yo para que el “match” sea exitoso y el reclutador deberá adaptar el estilo de la entrevista en función del candidato de cara a obtener la información relevante. En todo caso, nunca deben faltar preguntas del tipo: En qué tipo de cultura empresarial puedes ofrecer tu mejor versión? Qué estilo de management encaja mejor con tus expectativas y perfil? Cuáles son las mayores dificultades y retos a los que has hecho frente en tu último trabajo? Qué esperas de este puesto y que se puede esperar en este puesto de ti? Que tienen que ofrecerte una empresa y un puesto para mantener tu “engagement”? en la era de la felicidad en el trabajo las preguntas más importantes están dirigidas a saber que hace feliz al candidato.
· ¿Cuáles son específicas en el caso de mandos? ¿Y cuáles cuando se trata de un perfil directivo?
En el caso de mandos intermedios hay que testar especialmente su rol de liderazgo, influencia, que su estilo de management conecte con la cultura y valores de la empresa, puesto que los mandos intermedios son las principales “correas de transmisión” de la estrategia de la compañía y los principales desarrolladores del talento del equipo. También la capacidad de adaptación al medio y resiliencia: Qué características crees que debe tener un buen líder? Qué herramientas utilizas para la cohesión de equipos diversos? En tu caso, qué y cómo se determina la definición y seguimiento de objetivos de tus colaboradores? Ante una situación de conflicto con un miembro del equipo qué sueles hacer? Qué decisiones puedes tomar para garantizar la adaptación y desarrollo profesional de tus colaboradores?
Para los perfiles directivos y según circunstancias de la empresa y sector hay que validar la capacidad para “inspirar”, para crear nuevas oportunidades y construir y reconstruir los negocios con foco en el resultado pero de forma disrruptiva y estimulante para el entorno. Visión estratégica y compromiso con la sostenibilidad:
Cuál es la principal misión de tu puesto? Qué significa para ti “hacer empresa”? Qué es más importante la cuenta de resultados o la reputación de la marca?
· ¿En qué momento es pertinente que el entrevistado plantee alguna pregunta?
Si la conversación fluye, puede preguntar en cualquier momento. Sería sorprendente que al finalizar la entrevista el candidato no tuviera una o varias preguntas.
· ¿Qué preguntas debe hacer el aspirante a un empleo? ¿Cuáles le pueden hacer ganar puntos para avanzar en el proceso y cuáles le pueden dejar fuera del proceso de selección?
Son muy valoradas las preguntas y comentarios que avalen su perfil con datos y experiencias y no con opiniones sobre sí mismos, las que potencien el interés por el puesto a desempeñar y las que inciden en los valores y cultura de la organización. Por contra, las inconsistencias, el eludir preguntas o responder cosas distintas a las que se preguntan dificultan una valoración positiva. Igualmente preguntar sólo por las condiciones sin manifestar interés por las responsabilidades del proyecto, opciones de desarrollo y empleabilidad podría hacer que el candidato perdiera puntos.
·Más allá de las preguntas que realice el candidato, ¿qué papel desempeña su actitud a lo largo del proceso?
Es clave toda la información que se obtiene desde el primer contacto, lo cual incluye llamadas telefónicas, correos, mensajes. El estar pendiente del proceso, responder con agilidad y facilidad a los requerimientos del proceso de reclutamiento, manifestar interés y disposición son parte fundamental del proceso de selección y permiten obtener información del candidato. Del mismo modo, cuando surgen dificultades y dudas respecto al cambio se valora muy positivamente compartir de forma abierta y honesta dichas inquietudes con el Headhunter y/o la empresa con el fin de desactivar los focos de desasosiego propios de una decisión trascendente a nivel profesional y vital. El candidato tiene que ser responsable de su papel en el propio proceso y evitar actitudes como las de no comunicar una contraoferta y aguantar hasta el final para acabar rechazando o incluso “desapareciendo”.
·En el caso de una entrevista cara a cara, ¿hasta qué punto el lenguaje no verbal puede ser determinante?
Muy importante. Puede alguien decirte que está muy interesado en el puesto que le estás ofreciendo mientras consulta su reloj? Puede ser fiable una información cuando el entrevistado titubea, se desdice y elude el contacto visual?. El formato de entrevista online también ayuda a percibir actitudes más allá de las palabras. Puede alguien decir que tiene un gran autocontrol en situaciones de estrés y cuando irrumpe sorpresivamente algún miembro de la familia o mascota en la entrevista dar un portazo?
· ¿Qué papel desempeña la tecnología y la IA en los procesos de selección?
Los modelos predictivos enfocados a garantizar el éxito en la contratación son ya una realidad, aunque todavía poco generalizada en nuestro mercado. Ya existen softwares y algunas prácticas relevantes en el sector, pero deben depurarse aspectos poco perceptibles todavía para las máquinas, como el lenguaje no verbal, los sesgos de programación y la pulsión del contacto humano, aunque todo llegará.
. ¿Cómo gestionar los posibles sesgos para evitar que un candidato válido quede fuera del proceso tras una primera criba?
Las compañías más comprometidas socialmente trabajan sus sesgos en el reclutamiento y desarrollo de sus equipos como un elemento de inclusión, diversidad e igualdad. Cv´s ciegos, sin géneros, ni edad, desactivan en parte esos prejuicios. El reclutador no debe ser “opinólogo” sino analista. Lo más importante es ser conscientes de nuestros sesgos inconscientes. En el reclutamiento debemos poner especial atención para poder desactivar los sesgos de afinidad (buscamos o valoramos más perfiles similares al nuestro) y de percepción (tener suposiciones sobre ciertos grupos que dificulta emitir un juicio objetivo sobre las capacidades individuales de algunos miembros de esos grupos).
·¿Qué novedades se han incorporado a los procesos de selección en los últimos dos años?
La multicanalidad (presencial, remoto, mixto..) de los procesos en clara adaptación al escenario global vivido en los últimos años. La principal novedad es el cuidado del candidato en toda la fase del proceso de selección para asegurar un valor diferencial con los competidores y como herramienta adicional de EPV (propuesta de valor del empleado). La sostenibilidad de los procesos de reclutamiento facilitando la igualdad de oportunidades y el apoyo a colectivos infrarrepresentados o en riesgo de exclusión. El reclutamiento de “influencia”, especialmente para los perfiles más juniors, utilizando las plataformas y redes sociales y por tanto adaptando el canal de búsqueda a la audiencia.
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