El talento de los que atraen talento

El pasado 6 de Julio, desde de Expansión y Empleo se abordaba la temática de la profesionalidad de los que buscan talento. DireACTIVAS, participó en el contenido de un artículo, que no sólo puede contribuir a identificar a los buenos profesionales de la industria, sino que debe animarnos a los profesionales de este medio a evaluarnos. Tal y como hacemos con nuestros candidatos debe ser una prioridad analizar y testar nuestra capacidad de innovación y adaptación a un medio en constante evolución.


  • ¿Qué formación y experiencia resulta imprescindible para ser headhunter?

Más que una formación específica, lo relevante es la experiencia profesional y vital. Los headhunters buscan perfiles directivos y los directivos quieren “reconocer” a sus headhunters como profesionales en una relación simétrica y legitimada por un nivel de interlocución y experiencia similar. En esta industria no existe el edadismo, a más edad más credibilidad.

  • ¿Hasta qué punto la calidad / tamaño de las empresas clientes son una seña de identidad y prestigio de las firmas de headhunter? .

Los datos hablan por sí solos: Llevo 23 años en este negocio, trabajando para headhunters locales e internacionales de diversos tamaños, algunos orientados al cliente, otros, al candidato y algunos, basados en su propia metodología. Tras montar mi propia firma en 2019, puedo decir que en la actualidad trabajo con clientes y candidatos procedentes de mi primera etapa. Si hay un negocio de personas es éste. El propósito, la coherencia y la profesionalidad del headhunter determinan el prestigio, mucho más que el tamaño de las empresas. Vivimos en un entorno VUCA, la adaptación y eficiencia regulan el modelo y tamaño de la compañía. Los clientes y candidatos son flexibles en este aspecto, tu identidad y reputación, por tanto, recaen 100% en tu profesionalidad y experiencia.


  • ¿Qué tipo de profesionales convierten a una headhunter en una referencia?

Aquellos que son capaces de aportar valor y construir marca. Los que tienen “oficio”, los que se adaptan a los nuevos entornos, los que son capaces de analizar la información y transformarla en un producto o servicio que te posiciona con un valor añadido y diferencial respecto de tu competencia.


  • ¿Cómo identificar un buen headhunter?

Un buen headhunter escucha más que habla, tiene curiosidad por negocios, sectores, situación de mercado, novedades de su sector, etc, en vez de vender su “modelo”, se interesa más por el negocio de sus clientes o del historial de sus candidatos que por alimentar el ego de hablar de su libro. Un buen headhunter tiene juicio crítico, y sobre todo es capaz de asesorar. Un buen headhunter no es un mero “ejecutor” de lo que le pide el cliente, ni una correa de transmisión de cara al candidato. Tiene información de mercado respecto de su población de candidatos y sector del cliente y propone alternativas, a veces creativas, en base a su conocimiento, cuando surgen dificultades.


  • ¿Es la capacidad negociadora de una buena retribución una cualidad que define a un buen headhunter?

El mito de la negociación al alza de la retribución del candidato para conseguir mayores honorarios se desvanece si hablamos de verdaderos profesionales de este medio. Un “pelotazo” de corto plazo, es propio de mercenarios y oportunistas. Sí como es el caso, eres buen conocedor del marco de retribuciones , pones en valor dicho conocimiento de cara a empresas y candidatos para lograr una negociación coherente y exitosa.


  • La relación entre un headhunter y un profesional puede llegar a ser un matrimonio de convenienciea que beneficia a ambos. ¿Cómo conseguir qué esta relación funcione y se convierta en un win win a lo largo del tiempo?

Un relevante directivo de este país se quedó en paro y durante varios meses me escribía y llamaba sin parar, hasta que finalmente logré colocarlo en una empresa; aquel candidato posteriormente desapareció, no contestaba mis llamadas ni mis correos. Desde el otro lado, también recuerdo que un candidato al que no contesté cuando estaba desempleado, tras colocarse, me invitó a un café para contarme lo que sintió. Transparencia, honestidad, generosidad, humanidad y “agradecimiento”. Necesitamos estar al 100% en los momentos altos y bajos de la carrera profesional de nuestros candidatos y viceversa.


  • ¿Qué les sobra que les falta aquellos directivos que tras una carrera de éxito deciden convertirse en headhunter?

Hay algunos casos de éxito, en los que profesionales de relevante trayectoria directiva se han convertido en legítimos headhunters, pero también sonoros fracasos. Un headhunter es 360ª: capta clientes, recluta candidatos y es experto conocedor de aspectos claves para el éxito de un profesional en la empresa como son la cultura empresarial y las competencias. Qué ocurre cuando un ExDirectivo de Recursos Humanos quiere ser headhunter? Puede “sufrir” por la presión comercial y además puede faltarle capacidad emprendedora. Qué ocurre cuando un ExDirectivo de cualquier área funcional (logística, finanzas, compra, comercial, operaciones, tecnología) quiere ser headhunter? Puede “sufrir” cuando los contactos se agotan (Candidatos, clientes) o hay que salir del sector y especialmente cuando hay que ser fuerte en la pata más de recursos humanos: competencias, encaje, etc. Un buen profesional de este medio puede no ser fuerte en los 3 ejes, pero necesita tener suficiente autonomía en todos, ante cualquier desequilibrio marcado la falta de profesionalidad se evidencia y el “intruso” queda desacreditado y debe asumir que su carrera pueda añadir un salto arriesgado, cuando no incoherente.












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