ESTILOS DE DIRECCIÓN FEMENINA: NO EXISTEN
¿Qué es un sesgo inconsciente?
Consiste en un juicio o una decisión que realizamos basada en nuestra experiencia previa, en nuestros valores y creencias más asentados, o en asunciones o “interpretaciones” que hacemos de la realidad.
Por qué en distintos foros de debate y ámbitos de acción en materia de diversidad de género una pregunta recurrente es ¿cómo es el estilo de dirección femenino?
Porque aplicamos un sesgo inconsciente en nuestra interpretación respecto a cuál es el modelo competencial que aplican las mujeres, clasificándolo “previamente” y en muchos casos sin datos que lo avalen, en un espacio distinto al de los hombres. Esperamos “prejuiciosamente” que ellas actúen en los espacios directivos de una manera distinta, asociando de forma cuasi inmediata la adopción de un rol cuidador, en ocasiones maternalizado en las mujeres. Competencias y comportamientos de las mujeres en dirección en las que buscamos in-conscientemente empatía, capacidad de escucha, inteligencia emocional, paciencia, mano izquierda, capacidad de integración, comunicación sensible. Desde el prejuicio que ofrece el sesgo inconsciente igualmente “penalizamos” comportamientos que se sitúan en las antípodas de los rasgos anteriormente comentados, especialmente en aquellos perfiles con una aproximación más agresiva.
Tras 20 años reclutando y clasificando talento directivo de distintos sectores y funciones. 8000 personas entrevistadas de las cuales el 40% eran mujeres las competencias donde mayor aportación he podido “constatar” en la población femenina son: capacidad de planificación, trabajo en equipo, liderazgo, resolución de conflictos y problemas, orientación a las personas, eficiencia, sentido práctico, calidad de gestión, esto es, mucho más que “cuidado” al servicio de las empresas. Y donde mayor eje de mejora: inseguridad respecto de sus propias capacidades, autoexigencia (no en pocas ocasiones limitante), gestión de escenarios de riesgo, toma de decisión.
¿Esperamos lo mismo de un Director Financiero que de un Director Comercial?
Probablemente del primero y más allá del conocimiento técnico, esperamos capacidad analítica, rigor, capacidad para asegurar todas las herramientas administrativas, financieras, recursos de inversión y tesorería para la empresa se implementen de forma eficiente, liderazgo de equipos, y especialmente un rol de asesor para asegurar la solidez y crecimiento del negocio en base a ratios.
Para un director comercial buscaremos probablemente entendimiento de su mercado, producto, competidores, amenazas, oportunidades, visión estratégica, capacidad para dinamizar su mercado, capacidad de implementación de sus políticas, acompañamiento y desarrollo de su equipo en el logro de los objetivos, orientación a resultados, creación de nuevas oportunidades para el negocio, orientación al cliente etc.
Si en ambos casos esas pueden ser referencias competenciales necesarias para el correcto desempeño de ambos tipos de puestos, tendría sentido preguntar ¿qué esperamos para una directora comercial o para una directora financiera? Parece razonable entender que nada diferente a lo que esperamos o debemos esperar en el desempeño de dichas posiciones en la versión masculina. El puesto, la empresa y el sector deben determinar prioritariamente las competencias y el estilo de dirección. Atribuir expectativas de comportamiento directivo en base a género es un sesgo in-consciente que nos lleva a una razonable respuesta de que no existen, como tal “femeninas” maneras de dirigir.