A la vuelta de vacaciones el salario dejará de ser un "secreto a voces" para ser un elemento obligatorio en las ofertas. Desde Direactivas abordamos esta temática junto con un pull de profesionales expertos en la materia en un excelente artículo publicado en Expansión y Empleo en pasadas semanas. Felices vacaciones.
¿Hasta qué punto el sueldo es definitivo para captar la atención de un candidato?
El sueldo puede suponer hasta el 50% de la decisión de un candidato. Si bien no es el único factor, especialmente en el caso de las nuevas generaciones. Zetas y Milllennials suelen dar mayor peso a otros factores como la flexibilidad, democratización del entorno de trabajo, innovación de los proyectos y compromiso social de la empresa.
¿Qué posibilidades de negociación salarial tiene un candidato cuando el sueldo (uno de los asuntos más delicados a la hora de aceptar un puesto) ya es el punto de partida de la entrevista?
En ese caso el alcance real de la negociación salarial versará más en aspectos tales como flexibilidad horaria, modelo de trabajo (remoto, presencial o híbrido), conciliación, retribución flexible. Parece necesario tener cierto margen de flexibilidad en ambos sentidos por cuestiones de mercado, oferta y demanda. Si por ejemplo no encontramos un perfil con X años de experiencia el empleador podría “flexibilizar” los requerimientos y optar por un perfil menos experimentado, pero debería estar obligado a pagar el sueldo que inicialmente ofrece habiendo una modificación en el perfil?
¿Qué ventajas e inconvenientes supone la transparencia retributiva para el candidato a un puesto? ¿Hasta qué punto esta transparencia puede pervertir la calidad del profesional atraído más por el sueldo que por las funciones del puesto que tiene que asumir?
En un sentido positivo la trasparencia retributiva contribuye a objetivos de gobernanza, sostenibilidad, y desactiva modelos de retribución “voluntaristas, subjetivos y emocionales”, también contribuye al objetivo de reducir la brecha salarial de género. Generan un marco de juego “objetivo, conocido y reconocido” que favorece la imagen de marca del empleador y “protege” al candidato. En una vertiente negativa incentivará a candidatos de perfil más mercenario.
¿Están las empresas preparadas para hacer públicos sus sueldos? ¿Qué deben tener en cuenta para que esta transparencia (tanto entre los profesionales de plantilla como entre los nuevos que se incorporan) no desestabilice el clima laboral?
El RD 902 ya ha generado el marco normativo encaminado al objetivo de igualdad. Se trata de que las discrepancias salariales para personas que desempeñan puestos de igual valor, caso de haberlas, sean corregidas. Si una empresa paga por debajo de la media de su sector, tendrá poca capacidad para competir, salvo que ofrezca otros incentivos que conecten bien con su perfil “estrella”: tipo de proyectos, flexibilidad, entorno, ética. Etc. Las desigualdades salariales internas implican multa, las discrepancias con el mercado de competidores implicarán carencias en la palanca de atracción de nuevo talento.
Si el profesional sabe cómo cotiza en distintas empresas, ¿conviene que utilice esa baza para negociar el sueldo en una compañía que cree más atractiva pero cuyas condiciones salariales son inferiores?
El profesional tendrá las herramientas para hacerlo, puesto que contará con la información que le permitirá “presionar” al entorno con datos objetivos. La pregunta deja entrever otra lectura más encaminada hacia la conveniencia de usar y/o abusar de dicho poder. Las relaciones entre empleados y empleadores no son permanentemente lineales ni simétricas. Las situaciones de fuerza que tensan dicha relación terminan por fracturarse en el momento que una de las partes recobra el equilibrio.
¿Qué impacto tendrá la transparencia salarial en la rotación no deseada? ¿Provocará una inflación salarial para evitar la huida de los mejores profesionales contratados o la atracción de los perfiles más escasos en el mercado?
Es más que probable que haya una inflación salarial al alza para evitar la fuga del talento existente y/o la captación del nuevo talento, especialmente del más demandado. Es una buena oportunidad para que las compañías reflexionen si su oferta retributiva es atractiva (no sólo en términos salariales) y como ésta está posicionada frente a su mercado de competidores.