Diversidad de género: sostenibilidad y rentabilidad




Extracto del artículo publicado el pasado 28 de Mayo en Expansión y Empleo dedicado a la diversidad. En el capítulo de brecha salarial e igualdad de género estas es la opinión de direACTIVAS



  • ¿Cuáles son los grandes desafíos para que la equidad salarial esté alineada con la diversidad?

El principal reto está en conseguir una representación proporcional de la sociedad, en ámbitos públicos y privados, así como en niveles, funciones y sectores diversos. Algunos estudios apuntan brechas salariales en la alta dirección de hasta 14 puntos. Los paquetes retributivos son más competitivos en las áreas “core” del negocio: producción, venta y operaciones, que en las de soporte: recursos humanos, finanzas, etc. Más allá del peso del histórico en la brecha salarial, la lectura de ese gap porcentual entre géneros apunta, entre otros, al coste de oportunidad que supone parar la carrera de las mujeres y por tanto parar su crecimiento retributivo el peso de las responsabilidades familiares. Estar en los sectores de más empleabilidad y en la primera línea ejecutiva o directiva supone contribuir al doble objetivo de reducir la brecha salarial y apostar por la diversidad. En términos de género clásico, el 50% de la sociedad no puede representar menos del 30% en posiciones ejecutivas y directivas.

  • ¿Qué propone para reducir la brecha salarial de género antes de que sea un problema en puestos de alta dirección?

Las opiniones son discutibles, los datos no. Las compañías deben tener claras sus métricas para definir objetivos en materia de equidad retributiva e igualdad de oportunidades. Hay que conocer en que fases del ciclo de vida de las mujeres en las empresas hay que poner foco por ser más deficitarias. Si existe brecha salarial el RD 902 obligará a las compañías a corregir dichas discrepancias. Cuando el talento femenino directivo está “fuera” de la organización las medidas irán dirigidas a crear una marca atractiva en términos de atracción del talento femenino, incluir féminas en las ternas de finalistas, distintivos de igualdad, patrocinios, etc. Si el talento femenino está dentro pero hay brecha de género en la alta dirección, las organizaciones impulsarán el crecimiento de su talento femenino a la alta dirección a través de diversas acciones: talleres de sesgos, talleres enfocados a desactivar las autolimitaciones del colectivo femenino o a desarrollar las capacidades de gestión/directivas a través de coaching, esponsorización y mentoring.

  • ¿Hasta qué punto la nueva normativa de transparencia y equidad salarial supone un paso para avanzar en la diversidad hacia la inclusión?

La sostenibilidad, cumplimiento normativo y criterios ASG y ESG, suponen un fuerte movilizador para este objetivo. Las prácticas de buen gobierno, transparencia y el impulso a las acciones sociales (inclusión, diversidad, entre otras) contribuyen notoriamente para avanzar en este objetivo. La tan de moda inversión responsable es una potente herramienta en este terreno. Las compañías son más rentables pero también más atractivas para los stakeholders, cuando son más transparentes, diversas e inclusivas. La marca empleadora con propósito y el atractivo para los inversores promoverá políticas transparentes e igualitarias, más allá del necesario cumplimiento normativo. Del mismo modo la presión respecto al cumplimiento de los RD 901 y 902 corrige “forzosamente” las discrepancias salariales. Son medidas que desde que están en vigor “corrigen” la brecha salarial no justificada en el corto plazo.


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