Se acerca fin de año y con ello la necesidad de analizar el contexto retributivo del próximo año. Esta es la opinión de DireACTIVAS, que fue publicada en un amplio reportaje hace unas semanas en Expansión & Empleo
Qué incremento salarial estiman para 2022 y cuáles serán los perfiles más beneficiados por ese aumento?
Será variable dentro de una horquilla entre el 2% y el 6%, que como siempre, dependerá de diversos factores: PIB, Inflación, recuperación de consumo, inversión y demanda, y muy variable según sectores. Con la sostenibilidad y prácticas de buen gobierno como objetivo prioritario de las grandes compañías, habrá una regulación “socialmente responsable” de los paquetes retributivos para la alta dirección. En la liga de los que se beneficiarán de los mayores incrementos salariales: Ecommerce, Seguridad (legal, ciberseguridad) ciencia de datos, Inteligencia Artificial, Blockchain, Growth Hacker, Full Stack Developer y Chief Digital Officer.
¿Hasta qué punto prevén que ese incremento se vea afectado por una inflación imprevisible tras la vuelta a la 'normalidad'?
La inflación es un índice con impacto directo en el poder adquisitivo del consumidor. Si el salario crece en paralelo a la inflación, el impacto de la previsible subida de precios no sería perceptible. Sin embargo, con algunos bienes tirando excesivamente al alza del IPC (energía, transportes, carburantes,..) será poco probable equiparar las subidas en todos los sectores y por tanto podría darse un escenario de “pérdida” de poder adquisitivo, que afectaría especialmente a las rentas más bajas.
¿Qué porcentaje de empresas optará por la congelación salarial como medida de cautela ante una recuperación económica aún incierta?
En general, se están levantando las duras “restricciones salariales” que el Covid impuso a los sectores más afectados. Otras compañías “congelaron” la parte variable, pero con la previsible recuperación se volverá a una estructura en la que nuevamente los bonus retribuirán el desempeño del individuo y su aportación a los objetivos de sus departamentos y empresas.
Teletrabajo, modelo híbrido, presencial... ¿Cuál será impacto de la convivencia de estos modelos de trabajo en el diseño de los paquetes retributivos?
Este punto, clave en los modelos de retribución, es un asunto complejo. Los experimentos de las tecnológicas de Silicon Valley apuntan a un recorte salarial en función del lugar de residencia del profesional y/o del modelo elegido (teletrabajo, híbrido, presencial), que parece premiar el modelo de presencialista. En nuestro mercado, de momento, se apuesta por una flexibilidad del modelo como un importante movilizador en favor de la experiencia de empleado. Grandes empresas de diversos sectores han sido pioneras a la hora de apostar por un formato de elegibilidad casi a la carta para sus profesionales. Especialmente las compañías tecnológicas ven en dicha apuesta una eficiente manera de captar y retener talento. En estos supuestos, el presumible ahorro de costes salariales en función del modelo de trabajo y/o ubicación no se manifiesta como objetivo para para las empresas de nuestro país, al menos de momento.
En concreto, ¿cuál será el impacto de la ley de teletrabajo? ¿Optarán las empresas por fórmulas como no superar el 30% de la jornada en remoto para esquivar la burocracia que supone el cumplimiento de la ley?
Una ley de teletrabajo reciente, una amplia diversidad respecto de las casuísticas de las compañías y un variado espectro de claves culturales de empresa hacen que no se dibuje una tendencia clara y predominante a este respecto. Las empresas clásicas, con amplio histórico presentista optarán por ir a una ley de mínimos cuando no por una vuelta al modelo prepandemia. Algunas grandes empresas han establecido modelos híbridos con ventanas de presencialidad entre el 40%-60% y arrastran con la burocracia y cofinanciación de parte de los suministros del domicilio inherentes al desempeño del trabajo en el ámbito doméstico. En algunos modelos se está apostando hasta por no regularlo: “ven a la oficina cuando lo necesites”. Por todo ello podemos concluir que no hay una única tendencia, si bien, la ley se percibe en su aplicación menos facilitadora que en su objetivo, y por lo tanto, habrá un porcentaje considerable de empresas que no superará el 30% de teletrabajo.
¿Qué nuevos elementos / factores deberá tener en cuenta el profesional a la hora de negociar una subida salarial?
El aspecto económico deberá cumplir unos mínimos, pero esta probablemente no será la clave. Mas allá del mínimo de equidad interna y externa, será necesario valorar el propósito de la compañía. El orgullo de pertenencia será importante en una creciente tendencia de negocios socialmente responsables. La flexibilidad horaria, el cuidado de la salud física, mental y emocional, el desarrollo de habilidades y nuevos retos en entornos “agile” serán elementos asociados y tan relevantes como la subida salarial.
¿Cuál será el comportamiento de la retribución fija y de la variable en este nuevo entorno laboral?
Hay un reto pendiente, complejo, encaminado a modificar una retribución fija rígida (funciones, grados, niveles) que premia menos la aportación de valor, la tendencia a desempeñar roles cambiantes, los valores y capacidades. Esta parte, tan fundamental ahora, se ha valorado históricamente en el variable. La flexibilidad del entorno VUCA no han llegado a los modelos de retribución. La nueva realidad invita a pensar en modelos más sofisticados y flexibles en el ámbito retributivo.
¿Qué políticas retributivas están poniendo en marcha las organizaciones para impedir la ya anunciada desbandada laboral?
Como apuntábamos, no se trata de condiciones retributivas únicamente sino del entendimiento de lo relevante que es la experiencia de empleado de manera global. Las empresas están apostando por figuras como HR Analytics, HR Influencer, Talent Engagement, que deberán estar pegadas a los profesionales para entender lo que les mantiene conectados a la compañía. Políticas muy a la carta, siempre asegurando la equidad, pero valorando otros aspectos más relevantes, que además las empresas quieren vincular a sus políticas de sostenibilidad.
¿De qué manera están impactando en las políticas retributivas las dos normas para implantar los planes de igualdad y evitar la brecha salarial? ¿Suponen un antes y un después en los planes retributivos en las organizaciones?
Frecuentemente las leyes tienen propósitos loables pero la aplicación de las mismas resulta compleja, esto puede terminar alejando a las empresas del objetivo de manera involuntaria. Es el caso de la ley de igualdad, especialmente en lo relativo al registro salarial. La fórmula se plantea desde la penalización y no desde el premio. La opinión de Direactivas es que tendría un impacto más positivo por ejemplo aplicar una bonificación fiscal por cumplimiento de objetivos de representación femenina en posiciones directivas. Más que un antes y un después, en los planes retributivos, las empresas están corrigiendo su brecha ajustada, especialmente marcada por la edad, o presentando argumentos objetivos y demostrables respecto a las discrepancias existentes. El impacto de la ley debe interpretarse en el largo plazo y evaluarse desde una perspectiva menos táctica y más estratégica: ser una empresa diversa, inclusiva e igualitaria aporta valor a las compañías y se convierte en una palanca de atracción de un talento cada vez más exigente con el propósito y compromiso social de los empleadores.